PROTOCOLO DE ACTUACIÓN DEL CLÚSTER PARA LA MINERÍA SOSTENIBLE Y SERVICIOS ASOCIADOS DE LA PENÍNSULA IBÉRICA PARA LA ATENCIÓN DEL ACOSO O LA VIOLENCIA CONTRA LAS PERSONAS LGTBI
1 OBJETIVO
El presente protocolo se aplicará a todas las personas vinculadas con la asociación Clúster para la Minería Sostenible y Servicios Asociados de la Península Ibérica con independencia de que la vinculación sea laboral o mercantil. También será de aplicación a los trabajadores de empresas subcontratadas, que presten sus servicios en la empresa y así mismo, a las personas que con base en convenios colaborativos suscritos por el ISMC, pudieran estar temporalmente vinculados de forma laboral. Así mismo será de aplicación a las personas que tengan relación con la empresa, en razón de su trabajo: clientes, proveedores o servicios externos.
Se dará a conocer a las empresas colaboradoras, suministradoras y a proveedores, para que manifiesten su compromiso de aceptar los principios inspiradores del protocolo. En ningún caso se formalizarán contratos con entidades que incumplan en su seno los principios del protocolo de prevención y protección por acoso LGTBIfóbico.
2. VIGENCIA
El presente protocolo entrará en vigor desde la fecha de su aprobación por el órgano directivo y mantendrá su vigencia mientras las partes firmantes no consideren necesaria su modificación o la normativa legal o convencional no obligue a ello.
En cualquier caso, la adecuación se realizará en un proceso negociado entre los trabajadores, la asesoría jurídica y la dirección general del ISMC. Periódicamente se dará a conocer el protocolo a las personas trabajadoras de la empresa, así como se entregará copia a todas las nuevas incorporaciones, para la suscripción del mismo.
3. NORMATIVA APLICABLE
- Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI).
- Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral para la prevención y actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el ámbito laboral libertad sexual (LOGILS).
- Constitución Española.
4. DEFINICIONES
Las recogidas en el artículo 3 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, que se concretan en los siguientes términos:
a) Discriminación directa: Situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
b) Discriminación indirecta: Se produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de orientación sexual, e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
c) Discriminación múltiple e interseccional: se produce discriminación múltiple cuando una persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva, por dos o más causas de las previstas en esta ley, y/o por otra causa o causas de discriminación previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
d) Acoso discriminatorio: Cualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en esta ley, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
e) Discriminación por asociación y discriminación por error: existe discriminación por asociación cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, es objeto de un trato discriminatorio.
f) Medidas de acción positiva: Diferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social. Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan las situaciones de discriminación o las desventajas que las justifican y habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su desarrollo y los objetivos que persigan.
g) Intersexualidad: La condición de aquellas personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.
h) Orientación sexual: Atracción física, sexual o afectiva hacia una persona. La orientación sexual puede ser heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual, cuando se siente atracción física, sexual o
afectiva hacia personas de diferentes sexos.
i) Identidad sexual: Vivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.
j) Expresión de género: Manifestación que cada persona hace de su identidad sexual.
k) Persona trans: Persona cuya identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer.
l) Familia LGTBI: Aquella en la que uno o más de sus integrantes son personas LGTBI, englobándose dentro de ellas las familias homoparentales, es decir, las compuestas por personas lesbianas, gais o bisexuales con descendientes menores de edad que se encuentran de forma estable bajo guardia, tutela o patria potestad, o con descendientes mayores de edad con discapacidad a cargo.
m) LGTBIfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
n) Homofobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas homosexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
o) Bifobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas bisexuales por el hecho de serlo, o ser
percibidas como tales.
p) Transfobia: Toda actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas trans por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
q) Inducción, orden o instrucción de discriminar: Es discriminatoria toda inducción, orden o instrucción de discriminar por cualquiera de las causas establecidas en esta ley.
5. CONTENIDO DEL PROTOCOLO
En aplicación del artículo 15.1 de la Ley /2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se establece el presente protocolo de actuación para la atención del acoso o violencia contra las personas LGTBI en el ámbito del ISMC.
a. INICIO DEL PROCEDIMIENTO
El procedimiento se iniciará por medio de denuncia a través del canal de denuncia del ISMC, por cualquiera de las siguientes personas:
- Cualquier persona que se considere víctima de de acoso por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.
- Cualquier persona que tenga conocimiento de un caso de acoso por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género o características sexuales.
- El delegado de personal, si lo hubiera, que pudiera representar a la víctima.
- Las personas receptoras de directrices que supongan la discriminación por razón de orientación sexual, identidad o expresión de género o características
sexuales. En la denuncia debe constar la identificación de la persona presuntamente acosadora y de la persona presuntamente acosada y una descripción detallada de
los hechos que motivan la denuncia, pudiendo optar el denunciante por mantener su identidad confidencial o realizar la denuncia de forma anónima.
b. INTRUCCIÓN DEL PROCEDIMIENTO
Por la Asesoria jurídica del ISMC se procederá a realizar las actuaciones iniciales de la instrucción, que se concretan en:
- Valorar la necesidad de adoptar medidas cautelares, para el resguardo físico y psicológico de las personas afectadas, tales como separación de espacios físicos, redistribución de
tareas u otras posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. - Recabar la información que considere necesaria sobre el supuesto de acoso.
- Valorar las personas que deben ser entrevistadas, procediendo a su realización.
- Determinar las pruebas que se practicarán.
- Dar audiencia a las partes, pudiendo estas acudir acompañadas de los representantes de los trabajadores, si así lo solicitan.
- Redactar y firmar las actas de todas las reuniones y entrevistas que se celebren, garantizando confidencialidad total y reserva de su contenido
Finalizada las actuaciones, se emitirá un informe a la dirección general del ISMC en el que se relataran los hechos habidos y recogidos en la denuncia, las pruebas practicadas, las conclusiones obtenidas mediante:
- Establecimiento de las medidas disciplinarias, con indicación de la infracción cometida y la propuesta de sanción.
- Archivo del expediente, si los hechos no son constitutivos de acoso.
La resolución adoptada será comunicada a las personas denunciantes y denunciadas.
6. MÁXIMA DIVULGACIÓN
Este protocolo debe ser conocido por todas las personas que conforman el Clúster, así como por las personas y empresas que interactúan con esta. Por tanto, se garantizará su accesibilidad a todas las personas trabajadoras, para favorecer el ejercicio de sus derechos y para informar sobre sus obligaciones, así como a todas las personas o entidades con las que la empresa tiene una relación que puede afectar a las personas de la plantilla, tanto como acosadoras como en calidad de acosadas, de cara a evitar y perseguir cualquier actuación de acoso discriminatorio en el seno de la empresa. Junto con el curso de formación en igualdad, a que se refiere el apartado de prevención de este protocolo, se entregará copia y explicará el contenido del mismo, tanto a las personas trabajadoras de la empresa, como a las nuevas incorporaciones.
7. ENTRADA EN VIGOR
El presente protocolo entrará en vigor desde su aprobación en la Asamblea correspondiente y será inscrito, dada su voluntariedad, junto con el Plan de Igualdad del ISCM, ante el Registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, establecido por el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo.